회사에서는 일반적으로 원활한 업무운영을 위해 퇴사 시 한 달 전 통보를 하고 인수인계를 하도록 정하고 있습니다. 그러나 근로자들은 퇴사 시 근로관계가 종료되는 것이라는 생각에 인수인계를 소홀히 하는 경우가 있습니다.
민법에는 기간의 약정이 없는 고용의 해지통고에 대해 명시적으로 규정하고 있으나, 근로기준법 등 노동관계법에서 ‘인수인계 기간’과 관련한 규정은 없습니다. 따라서 “인수인계를 제대로 하지 않고 퇴사한 경우 근로자에게 어떠한 법적 책임이 발생하는가”에 대한 의문이 남습니다.
오늘은 퇴사 시 인수인계와 관련하여 직원이 퇴사 시 인수인계를 하지 않아 손해배상을 청구한
경우(2020가단5281957)와 직원이 퇴사 시 공용폴더에 자료를 인수인계하지 않고 삭제한 것은 업무방해죄(2017도16384)에 해당한다는 판례 2가지를 소개해드리겠습니다.
1. 사직의 의사표시 및 사직의 효력 발생시기
민법 제660조에서는 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다고 정하며, 상대방이 해지통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다고 규정하고 있습니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
다만, 기간으로 보수를 정한 때(월급제 등)에는 해지의 통고를 받은 당기 후의
일기를 경과함으로써 해지의 효력이 발생합니다(예를 들어 월초부터 월말까지 계산된 월급여를 익월 10일에 지급 받는 기간의 정함이 없는 근로계약 관계에 있는 근로자가 1월 15일 사직의 의사표시를 하였으나 수리되지 않았을 경우에는 당기(1월) 후의 일기(2월)가 지난 3월 1일에 퇴직의 효력이 발생합니다).
즉, 회사가 직원의 사직 의사를 수용하지 않더라도
일정기간이 지나면 근로관계 종료의 효력이 발생합니다.
A사는 광고대행업체로 스마트폰 앱을 이용해 성형외과 병원 광고를 대행하고 매출이 발생하면 일정 비율의 금액을 광고금으로
지급 받아 왔습니다. B는 2020년 1월 A사에 입사하여 앱을 통해 병원 광고업무, 고객 전화 상담 및 컴플레인 관련 업무를 담당했습니다. B는 2020년 9월 말 퇴사하겠다고 통보한 뒤 인수인계를 하지 않고 그 다음날부터 출근하지 않았습니다.
이에 A사는 업무 특성상 특정 거래처 홍보를 담당하던 직원이 퇴사할 경우 신규직원 채용 및 업무인수인계에 적어도 한 달의 시간이 필요하고, A사는 B에게 이러한 뜻을 전달하였습니다. 그러나 이러한 사정을 잘 알고 있었음에도 B는
퇴사를 통보한 다음 날 즉시 퇴사하였고, 최소한의 업무인수인계조차 하지 않았습니다.
이에 A사는 “최소한의 인수인계도 하지 않았다며 근로계약 성실의무를 위배해 고의로 손해배상을 가했다”고 주장하며 지연손해를 포함해 배상하라고 소송을 제기했습니다.
손해배상금 범위에 관하여 A사는 2020. 2.부터 2020. 9.까지 8개월 동안 B가 담당하는 병원으로부터 지급 받은 광고수수료의 월평균 매출액은 170,130,549원인데 비하여, B가 무단 퇴사한 2020. 10.에 원고의 이 사건 병원에
대한 광고수수료 매출액은 117,603,509원에 불과하여 그 차액인 52,527,040원의 손해를 입었다고 주장했습니다.
나. 판결요지
(1) 고용기간의 약정이 없을 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할
수 있으나, 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하여야 해지의 효력이 생긴다(민법 제660조 제1, 2항). B가 2020. 9. 30.경 A사에 사직의사를 밝힌 후 근로계약 해지의 효력이 발생하기 전인 2020. 10. 1.경부터 무단으로 A사에 출근하지 아니한바, B의 무단 퇴사로 인하여 A사에게 손해가 발생했다면 B는 A사에게 이를 배상할 의무가 있다.
(2) 다만, B가 담당하는 병원으로부터 지급받은 광고수수료 매출액은 B가 A사에 근무하던 기간인 2020. 7.부터 2020. 9.까지 계속 감소해 왔던 점, 2020. 8.에 비해 2020. 9.의 매출액 감소폭이 증가하였다가 B가 퇴사한 이후인 2020. 10.에는 매출액 감소폭이 오히려 줄어든 점 등에 비추어 볼 때 B가 퇴사하기 전 8개월간의 월평균 광고수수료 매출액과 2020. 10. 매출액의 차액이 A사의 손해라고 볼 수 없다.
또한, B가 근무하였던 2020. 9.의 매출액에 비하여 B가
퇴사한 이후인 2020. 10.의 매출액이 감소하였는데, 2020. 7.부터 2020.9.까지의 기간 동안 A사의 전월 대비 매출액 감소폭은 위 금액보다 더 큰 금액이었던 점에 비추어 볼 때 2020. 10.의 A사의 매출액 감소가 B의 퇴사로 인한 것이라고 보기도 어렵다(서울중앙지방법원 2021. 11. 25. 선고, 2020가단5281957 판결 참조).
다. 시사점
근로기준법 제7조에 따라 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못합니다. 따라서 근로자가 업무 인수인계를 거부하거나 이를 하지 않고 무단퇴사한다고 하더라도 그 근로를 강제할
수는 없습니다.
회사에서는 사직의 효력이 발생하기 전까지 직원을 무단결근 처리하여 임금을 지급하지 않거나, 혹은 손해를 특정하여 그에 따른 민사상 손해배상 청구를 할 수 있습니다.
다만, 이러한 경우에도 회사가 손해배상을 청구하기 위해서는 손해를 특정하고 근로자로 인해 손해가 발생했다는 것을 입증해야 한다는 것이 법원의 입장입니다.
3. 업무방해죄 인정 판례: 대법원
2022. 1. 14. 선고, 2017도16384 판결
가. 사건개요
A씨 등은 B회사의 임원으로 근무하면서 지분권을 요구했으나 대표이사가 이를 받아들이지 않자, 이에 불만을 품고
업무 자료를 3개월간 회사 공용 폴더에 백업하지 않다가 퇴사 직전 노트북을 포맷한 뒤 인수인계를 하지 않고 퇴사하였습니다.
이에 B사는 “퇴사 시 공용폴더에 업무 자료를 인수인계하지 않고 삭제한 것은 업무방해죄에 해당한다”고 소송을 낸 것입니다.
나. 판결요지
(1) 형법 제314조 제1항의 업무방해죄는 위계 또는 위력으로써 사람의 업무를 방해한 경우에 성립한다. 여기서 ‘위력’이란 사람의 자유의사를 제압하거나 혼란하게 할 만한 일체의 유형 · 무형의 세력으로 폭행 · 협박은 물론 사회적 · 경제적 · 정치적
지위와 권세에 의한 압박도 이에 포함되고(대법원 2007. 6. 14. 선고 2007도2178 판결 등 참조). 반드시 업무에 종사 중인 사람에게 직접 가해지는 세력이 아니더라도 사람의 자유의사나 행동을 제압할 만한 일정한 물적 상태를 만들어 그 결과 사람으로 하여금 정상적인 업무수행 활동을 불가능하게 하거나 현저히 곤란하게 하는 행위도 이에 포함될 수 있다(대법원 2009. 9. 10. 선고 2009도5732 판결 등 참조).
(2) A씨 등의 행위는 업무방해죄의 위력에 해당하고, 그로 인하여 피해 회사의 경영업무가 방해되었거나 방해될 위험이 발생하였다고 판단되며, A씨등에게 적어도 미필적으로는 업무방해의 범의도 있다.
1) A씨 등은 B사에서 비교적 높은 직책을 맡고 있었고, 각 업무용 노트북에는 B사의 개발 업무, 거래처 및 자재구매 등에 관한 자료가 있었으며, 이는 매월 B사의 공용폴더로 백업되어 왔다.
2) A씨 등은 매월 공용폴더에 자료를 백업하도록 한 B사의 방침에도 불구하고 퇴사하기 전 약 3개월간 백업을 하지 않았다.
3) A씨 등은 퇴사 직전 사용하던 노트북을 포맷한 후 인수인계 없이 퇴사하였고, 그로 인하여 B사의
대표이사는 업무현황 파악 등에 어려움이 있었다고 진술하였다(2022. 1. 14. 선고, 2017도16384 판결 참조).
다. 시사점
해당 사안의 근로자들은 인수인계를 소홀히 하는 것을 넘어서서 적극적으로 자료를 삭제·포맷한 후 아무런 인수인계를 하지 않은 채 퇴사하였기 때문에 위력에 의한 업무방해죄가 인정되었습니다.
두 가지 판례를 살펴볼 때, 단순히 평상적으로 업무를 수행하던 근로자가 퇴사의 의사표시를 하여 무단결근하고 있는 사정만으로는 손해배상책임이 인정되기 어렵습니다.
즉, 직원이 인수인계를 하지 않고 무단퇴사해 회사에 손해가 발생하더라도 ‘손해’가 ‘직원의 퇴사’로 인해 발생했다는 것을 입증해야 민사상 손해배상을 받을 수 있습니다. 다만, 직원이 퇴사 시 인수인계를 소홀히 하는 것을 넘어서 회사의 자료를 삭제하는 등으로 적극적인 행위가 있다면 위력에 의한 업무방해죄가 성립할 수 있습니다.
회사에서는 근로자의 퇴사 및 인수인계와 관련하여 다양한 어려움이
발생합니다. 궁금하신 사항이 있거나 도움이 필요하시면 저희 노무법인 동국으로 연락주시기 바랍니다.
